Según ManpowerGroup, en España, las grandes empresas formadas por más de 250 trabajadores son las que tienen las mayores dificultades para cubrir puestos; le siguen las medianas de 50 a 249 trabajadores; pequeñas de 10 a 49 trabajadores; y las micro con menos de 10 trabajadores.
Así, según aseguró Raúl Grijalba, Managing director de la Región Mediterránea de ManpowerGroup en dicho informe, “el talento es la palanca decisiva de crecimiento, competitividad y sostenibilidad de las empresas. Solucionar la escasez de talento es uno de los grandes retos a los que nos enfrentamos compañías, instituciones y sociedad, no sólo porque es el principal elemento económico diferenciador de las empresas; también porque crea una división entre los que ‘tienen’ y los que ‘no tienen’ las habilidades y competencias requeridas. Ayudar a los profesionales a adaptarse a un mundo del empleo que cambia rápidamente es fundamental para afrontar el futuro”.
Además, un 56% de las organizaciones en España está teniendo problemas de búsqueda de perfiles, tanto de alta cualificación como de baja cualificación, según un informe elaborado por Randstad Research. Una brecha cada vez mayor con el trascurso del tiempo.
Causas de la escasez de talento
Cabe resaltar que una de las principales causas que trajo consigo la escasez de talento fue la pandemia, puesto que obligó a los profesionales a digitalizarse en apenas unos meses y las empresas tuvieron la necesidad de contar en sus plantillas con profesionales capacitados con habilidades digitales y tecnológicas, obteniendo así falta de cualificación.
De cara a las principales causas de la escasez de talento, Miguel Ángel Rodríguez Chacón, fundador y director de Titania Ensayos y productos industriales e iTALKER, destacó que, “la escasez de talento está relacionada con aspectos educacionales y, dentro de ellos, pondría en primer lugar los relacionados con el sistema educativo. Es decir, el problema nos viene desde la niñez”.
“En España, desafortunadamente, no existe una estrategia común, de manera que los sistemas educativos han ido cambiando, partidistamente, a lo largo de las diferentes legislaturas. Y eso, a largo plazo lo estamos pagando con esto que llamamos escasez de talento. Y deberíamos pedir cuentas, a nuestros representantes, por ello”, señaló Chacón.
“Todas las personas tienen talento, pero hace falta desarrollarlo o, al menos, no estropearlo. Por eso, es fundamental una estrategia en Educación común, consensuada, y donde tengamos claro qué queremos para la educación de la infancia y de la juventud. Qué importancia queremos darle a la creatividad, a los aspectos humanos y sociales, a la ciencia, al emprendimiento, etcétera y en base a esto, establecer esa estrategia que compartamos como sociedad”, ha resaltado el director de Titania.
Por su parte, Rodrigo Gutiérrez Arnaiz, Técnico de Organización y Compensación de Redeia, considera que una de las causas de la escasez de talento se debe principalmente a “la alta especialización, o la poca diversidad de género, entre otras, en un entorno STEM, son los principales retos a los que nos enfrentamos en el futuro”.
Marcela Arias Terrero, Marketing & People Lead de Byld ha señalado que en Byld se ha logrado bajar el índice de rotación de talento “gracias a ese trabajo permanente de afianzar el sentido de pertenencia. En realidad, cuando hay alguna persona que decide hacer un cambio a otra compañía, suele ser por condiciones relacionadas con mejoras económicas sustanciales y /o cambios en sus retos profesionales o personales”.
Del mismo modo, Terrero ha destacado el factor dinero ya no es el único driver para que un colaborador quiera marcharse, “es evidente que hoy las organizaciones luchan por retener el talento y han ideado iniciativas que van desde la posibilidad de trabajar desde cualquier parte del mundo, establecer horarios y cargas laborales que permitan un balance óptimo entre la vida personal y laboral, dotar las oficinas de espacios lúdicos, brindar formaciones en un tema específico relacionado con su rol dentro de la empresa, etcétera”.
Además, otra de las principales causas podría verse condicionada por la rotación del personal o los contratos temporales, y tal como ha indicado el técnico de Redeia, “se ve condicionada por la rotación del personal, y por la dificultad para cobertura en términos razonables de tiempo y forma”.
En cuanto a la Lead de Byld acentuó que, “los contratos temporales son sin duda un factor que incrementa la rotación de personal, ya que la inestabilidad en un cargo que no permite que se construya un equipo sólido y que trabaje de forma coordinada. Esto lleva a frustraciones en el equipo y a que las metas muchas veces no se cumplan de manera satisfactoria”.
De igual forma, también es cierto que “la rotación del personal al interior de una compañía da el mensaje al resto del equipo que las condiciones laborales y cultura corporativa, no son suficientemente atractivas o sólidas para querer quedarse, y en muchas ocasiones genera ansiedad y desconexión por parte de los que se quedan, provocando que quieran irse también. Al final son dos factores que influyen de forma muy similar en la rotación del personal”, continuó Terrero.
Prevención en la fuga de talento
En cuanto a cómo se puede evitar la fuga de talento, Chacón indicó que siempre existirá el riesgo a que el talento se fugue por “una cuestión económica” habiendo siempre otra empresa u otro país donde paguen más.
“La solución a esto pasa por los aspectos no tangibles que puede ofrecer una compañía. Ya a casi ninguna empresa se le escapa que un buen ambiente laboral puede primar por encima de unas mejores condiciones económicas. Cada vez se valora más la calidad de vida, y el trabajo puede tener una influencia muy fuerte sobre ella. Favorecer la conciliación, promover la corresponsabilidad, permitir la autogestión por parte del personal, son aspectos que van ayudar a que la fuga de talento no dependa exclusivamente de aspectos económicos”, siguió el director.
Uno de los puntos que se debería potenciar o en el que se deberían basar las compañías sería en las acciones que llevan a cabo para que los empleados no quieran marcharse a otras empresas, tal vez incentivar ese sentimiento de pertenencia.
De igual forma, Chacón destacó las claves de Titania para fortalecer dicho aspecto, “tener un cuidado exquisito sobre el ambiente laboral y, sobre todo, poner la responsabilidad de lo que hace el personal, de sus tareas y de cómo se distribuye el tiempo en cada persona trabajadora individual. Al final, cada ser humano tiene una tendencia natural a estar cerca de su círculo afectivo, de su ciudad o pueblo, por tanto, cuidando estos aspectos, estamos consiguiendo que nuestro personal siga comprometido con Titania”.
En el caso de Arnaiz, sobre las acciones que se deben llevar a cabo para que los empleados no quieran marcharse a otras empresas, señaló que más allá de reforzar todas las acciones relacionadas con marca empleadora, “es clave potenciar el mensaje del propósito, para que los empleados sientan que conectan mucho más con la actividad de su empresa”.
Por otro lado, según Terrero en Byld suelen tener una comunicación abierta entre todos los miembros del equipo con el fin de que estén enterados de todo lo que pasa en todos los departamentos y de esta forma puedan sugerir ideas nuevas y/o liderar proyectos internos, “así hacemos que puedan apropiarse tanto de los logros como de las oportunidades de mejora”.
De esta manera, el hecho de llevar a cabo actividades de team building hace que refuercen en Byld la forma de trabajar, siendo “un factor clave para que todo el equipo se sienta parte de un mismo sistema y con un rol específico” ayudando a que todos lleguen a un objetivo común en la compañía.
Como último factor, Terrero ha indicado que para Byld, “es muy importante que el equipo trabaje feliz, con un rendimiento óptimo y que pueda compaginar su vida laboral con la personal”. Por dicha razón, han implementado en la compañía la política de trabajar 4 días a la semana, manteniendo la misma remuneración y siendo “de las primeras empresas en España en implementar esta política haciendo evidente las mejoras en retención de talento y por consiguiente en el logro de los objetivos a todos los niveles de la compañía”, resaltó la experta.
Anteriormente, el director de Titania ha resaltado que en España no existe una estrategia común, pero ¿cómo puede ser España un referente laboral para el mercado más joven? En este caso, Javier Cantera, presidente de Auren Consultores e iTALKER ha subrayado que se debe apostar por tres grandes ámbitos:
- Potenciación de la formación profesional e industrial, a través de la formación dual. La formación dual permite acercar las necesidades de las empresas al talento latente de futuros profesionales y esto genera una gran imagen y una gran socialización, ya que ofrecen esta última de forma temprana y permite fidelizar al empleado en un determinado ecosistema industrial.
- Desarrollar proyectos de ‘Open innovation’, poco dado en España. Se trata de lanzar retos innovadores que tenga la empresa a través de proyectos y haciendo que gente joven pueda plantear nuevos proyectos o nuevas ideas para involucrar al talento en este conocimiento.
- Creando foros y centros de formación especializados que permiten a los profesionales engancharse a la formación de determinadas industrias. Aquí los clusters tienen que jugar una gran ayuda con la creación de centros de formación asociados a clusters, con esto se podría conseguir que las personas más jóvenes se identificaran con el entorno industrial.
En lo relativo al talento industrial de antes comparado con el de ahora, otra de las dudas que se barajan es si se tienen las mismas oportunidades, que tal y como ha subrayado Cantera, “no es distinto el talento de antes que el de ahora, sino que tienen diferentes conceptos como el concepto del compromiso, anteriormente era dedicación excesiva, exclusiva y presencial en una empresa, hoy en día el tema compromiso es estar involucrado en el propósito de la empresa y conseguir los objetivos de la empresa. Con todos estos cambios no está generando claramente un cambio de lo que es el talento, si es cierto que hay que saberlo gestionar de forma diferencial y que seguramente el modelo de liderazgo tiene que cambiar para adaptarse a las nuevas condiciones del talento”.
Medidas para la captación de talento
El presidente de Auren Consultores recalcó medidas de diferentes calados:
- Employee Branding (marca empleadora) para captar y tener en la mente del talento la oferta que hace cada industria.
- Gestión del candidato. La imagen del candidato de que esta siendo bien atendido por la industria en el proceso de selección, ya que cada candidato es un futuro cliente en tu empresa.
- Diseño de acciones de imagen corporativa, para que las empresas, los diferentes empleados y futuros profesionales tengan una imagen muy adecuada de tu propia empresa.
Para esta última medida, se están utilizando dos herramientas que “cada vez se utilizan más, una es el alumni, antiguos empleados que han tenido una grata experiencia en la empresa y vuelven claramente a referenciar a otros candidatos la ventaja de tu empresa; y la otra herramienta son los proyectos de inducción, empleados que están trabajando actualmente y que recomiendan trabajar en la empresa actual que están ellos. Ambos programas son nuevos modelos para la captación del talento en las empresas o industrias”, enfatizó Cantera.
Finalmente, otro de los retos o claves que afrontan desde Redeia, es la incorporación de mujeres a formación STEM, “que facilite e incremente su inserción en mercados laborales altamente técnicos”, ha señalado Arnaiz. Asimismo, “el de atraer desde el propósito de cambiar hacia mejorar una sociedad y el mundo de la energía”.
