Como subraya el preámbulo del Real Decreto Ley 32/2021, de 28 de diciembre, publicado en el Boletín Oficial del Estado (BOE), la reforma laboral simplifica los contratos, reduce la tasa de temporalidad, moderniza la negociación colectiva, la contratación y subcontratación de las empresas, y establece un mecanismo de flexibilidad interna y de estabilidad en el empleo como son los ERTEs.
Según el citado texto, el freno a la temporalidad favorece la lucha contra la precariedad laboral, circunstancia esta que obstaculiza la estabilidad en el empleo y, en consecuencia, impide mayores tasas de crecimiento económico.
La reforma es fruto de un acuerdo alcanzado el 23 de diciembre de 2021 entre el Gobierno de España, la CEOE, la CEPYME, CCOO y UGT. El Ejecutivo se había comprometido con Bruselas a incluir esta medida regulatoria como parte del paquete de reformas y transformaciones que deben ser aprobadas como contraprestación a la entrega de los fondos europeos Next Generation EU.
Las medidas que introduce la reforma laboral están en vigor desde el 31 de diciembre de 2021, salvo algunas específicas que lo harán tres meses después de la publicación oficial de la reforma en el BOE. Eso significa que las industrias tienen hasta el 30 de marzo para adaptarse a determinadas modificaciones.
Estos son algunos de los aspectos esenciales de la nueva regulación legal:
Temporalidad:
Desaparece el “contrato por obra y servicio” y se fomenta que un contrato se concierte de forma indefinida, aunque se mantiene el contrato de duración determinada (temporal), que podrá celebrarse en base a dos causas:
- Por circunstancias de la producción: tiene una duración máxima de seis meses, ampliable a un año si así lo establece el convenio sectorial. Si el contrato obedece a circunstancias de la producción ocasionales previsibles, la duración máxima es de 90 días en el año natural.
- Por sustitución del trabajador/a: obedece a causas de sustitución de la persona trabajadora. Esta causa responde a una necesidad de cobertura interna de la empresa. Si este contrato se formaliza para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, no podrá durar más de tres meses (o el plazo inferior que fije el convenio) ni volverse a suscribir con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.
Otra novedad muy importante radica en la desincentivación a la contratación temporal mediante la inclusión de penalizaciones crecientes a los contratos temporales de corta duración inferiores a 30 días. Esas penalizaciones se concretarán en una cotización adicional a la Seguridad Social de 26 euros en la fecha de baja del contrato.
Es importante precisar que la reforma mantiene los contratos de las modalidades “antiguas”, es decir, por obra y servicio, eventual, interinidad o formación, que estén vigentes hasta la finalización de su duración máxima. Hay una moratoria de tres meses, para la entrada en vigor de los nuevos contratos de sustitución y formativos.
Mecanismo RED:
El Mecanismo RED para las organizaciones y empresas, una vez activado por el Consejo de Ministros, servirá para solicitar medidas temporales de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo y a los trabajadores afectados acceder a una prestación.
El mecanismo RED ofrece dos modalidades:
- Cíclica de duración máxima de un año: se podrá activar cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización. Podemos decir que esta modalidad está pensaba para “crisis macroeconómicas”.
- Sectorial: se podrá activar cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras, con una duración máxima inicial de un año, y la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una. Esta segunda modalidad está pensada para las crisis sectoriales.
Convenios colectivos:
En este ámbito cabe destacar que se recupera la ultraactividad indefinida de los convenios colectivos. Esto quiere decir que las condiciones establecidas en un convenio colectivo seguirán en vigor aún después de que se termine su vigencia expresa. Ya no se pondrá el reloj a cero como ocurría con la reforma laboral anterior.
Además, desaparece la prioridad aplicativa del convenio de empresa en materia salarial. En otras palabras, el convenio sectorial prevalece en materia salarial, lo que supone que ya no se podrán fijar salarios por debajo del convenio sectorial.
Sí se mantendrá la prioridad del convenio de empresa sobre el sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias:
- El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.
- El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.
- La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de las personas trabajadoras.
- La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por esta ley a los convenios colectivos.
- Las medidas para favorecer la corresponsabilidad y la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
- Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Pero, ¿qué opinan los actores sociales de todos estos cambios? ¿Qué consecuencias llevan parejas? El responsable del área de Política Industrial del sindicato Comisiones Obreras (CCOO), Gerardo Cortijo, considera que habrá diferentes afectaciones. “Es también pronto para medir algunas consecuencias directas, pero sí que se puede empezar a valorar algunas, como el hecho de que, según los últimos datos de población activa, la contratación temporal y por día ha caído terriblemente”. En su opinión, ya hay un primer efecto sobre la calidad de la contratación desde el punto de vista sindical que es bien visible y positivo.
“Es verdad que nuestra industria se ha apoyado en una contratación temporal, en algunos casos y sectores, demasiado grande para nosotros, provocando altas cotas de precariedad, y entendemos que esta reforma las puede revertir”, subraya Cortijo.
La estimación general del representante de CCOO es que las consecuencias “van a ser positivas”, porque va a normalizar el modelo de contratación indefinido, va a potenciar que se trabaje con la parte de fijos discontinuos para atender las puntas de trabajo estacional que se producen en muchas empresas industriales, por ejemplo, la alimentaria o la de automoción.
Cortijo también destaca que el Mecanismo RED, como quedó evidenciado por la crisis sanitaria desatada por la pandemia, es una herramienta muy positiva para resolver determinadas crisis coyunturales, no estructurales, en sectores concretos. “El Mecanismo RED podría ser una solución para la crisis de los semiconductores o de aprovisionamiento que está viviendo la industria en estos momentos”, señala. Estos instrumentos servirán, estima, para mejorar la competitividad de la industria de cara a los retos del mercado.
Preguntado por quienes dudan o tienen miedos sobre los efectos de la reforma, Cortijo indica que el “tiempo dará o quitará razones; eso es inexorable”, pero agrega que “los primeros datos son esperanzadores”, porque se abre “la puerta del diálogo social y la aplicación del SMI”. Y con estas herramientas y una potente negociación colectiva, “estaremos en muy buena posición de partida para ganar soberanía industrial, incluso para tener una industria más moderna, más adaptada a los tiempos que corren y que permita atender las demandas de las empresas, pero sin dejar atrás a las personas”.
Juan Antonio Vázquez, secretario de Política Industrial de la Unión General de Trabajadores (UGT), también entrevistado por industry TALKS, ya ha estudiado muchos parámetros con respecto a los efectos de la reforma laboral no solo en el mundo del trabajo sino en la sociedad en general. Después de recordar el objetivo marcado de que el sector industrial alcance el 20% del PIB nacional, como tienen los países de nuestro entorno como Francia o Alemania, Vázquez insiste en que, para que las empresas puedan crecer a nivel internacional, estas deben competir con inversiones en I+D, en ciencia y en tecnología, pero que “no se puede competir desde la precariedad laboral”.
“Ya se están notando las consecuencias en la negociación colectiva, en el día a día del mundo de la industria”, remarca Vázquez a este diario. Hay mayor equilibrio en las mesas de negociación lo que revierte en un mayor número de trabajadores con condiciones reguladas, gracias al fruto de la ultraactividad, dice. “Se notan ya aumentos salariales”, lo que representa, en su opinión, una opción de motivación para el personal, “para que las plantillas también contribuyan al crecimiento de la industria”.
Vázquez echa mano a las recientes estadísticas que hablan de una importante generación de empleo, “sobre todo en el mundo de la industria”.
Entrando en detalle, el secretario de Política Industrial de UGT estima que existen ciertos aspectos de la reforma laboral “que no han terminado” y que habrá que profundizar en ellos en las próximas semanas en nuevas mesas de negociación. Las ventajas de la reforma, en sus palabras, son el incremento importante del diálogo social entre la patronal y las organizaciones sindicales, así como el mayor equilibrio en las mesas de negociación, “lo que favorece el entendimiento”. También cita la mayor regulación de las condiciones laborales, desde un marco de mayor igualdad, al tener prevalencia los convenios sectoriales sobre los de empresa. La reforma laboral “no es un stop al diálogo social”, enfatiza. En algunos puntos, tendrán que seguir trabajando como, por ejemplo, en la indemnización por despido. “Lo importante se ha recogido” en el documento, dice Vázquez, porque UGT quería “garantizar la calidad del empleo, eliminando los altos porcentajes de temporalidad”.
Por otro lado, el sindicato al que representa Vázquez está convencido de que “Europa ha jugado un gran papel” en el fomento de la negociación entre las partes. “Europa no es sospechosa de tener un pensamiento sindical como nosotros, pero hay coincidencias, porque para lograr un Estado del Bienestar, el crecimiento de la economía y de la industria, tenemos que competir desde las inversiones, pero no desde la precariedad laboral. Eso nos ha obligado”, afirma.
Javier Cantera es una voz autorizada sobre asuntos laborales. Presidente de Auren Consultores y ponente del quinto ciclo de iTALKS (aquí se puede ver su conferencia), Cantera es el coordinador de la Mesa de Empleo y Recursos Humanos de la asociación Madrid Foro Empresarial. Sabe mucho de empleabilidad. Para él, la reforma laboral “es un acuerdo de partes” y “claramente acordada”, lo cual significa que va a tener unos “efectos muy interesantes, por ejemplo, todos los efectos de paz social que puede generar un acuerdo de este tipo”, a la vez que evita crispaciones y conflictos. En segundo lugar, puntualiza Cantera, ataca cuatro aspectos, “cuatro puntos nucleares que también nos pedía Europa”.
Europa nos pedía que la temporalidad fuese menor, piensa Cantera, y ese el primer elemento; al desaparecer los contratos temporales, lo que implica que la gente asume posiciones de condiciones de trabajo fijo y eso se vincula al desarrollo social. “Los empresarios debemos cambiar de punto de vista sobre este aspecto”, reconoce. El segundo aspecto es que se haga mucho mejor la subcontratación. En este punto, “a las empresas no les interesa perder la flexibilidad interna y eso se mantiene en la reforma laboral”. El tercer elemento -“donde las empresas sí que salimos perdiendo”- se refiere a los convenios colectivos nacionales que prevalecen sobre los de empresa pero solo en los aspectos salariales. Este elemento “es perjudicial, pero podría haber sido peor claramente”, admite. Y finalmente, el cuarto que se pone en marcha son los ERTEs, con el Mecanismo RED, lo que alivia a las empresas a mantener los costes sociales de una plantilla durante una situación de crisis, pero que a la vez tiene la ventaja de introducir la formación como elemento básico en situaciones de paro. Eso podría afectar a la industria en el futuro, considera.
En resumen, explica Cantera, “es una reforma evolutiva; no es una involución ni es una revolución”. “Es muy complementaria a la reforma de 2012”, facilitando que haya menos empleo temporal, mayor flexibilidad en cuanto a condiciones de EREs, y que algunas regulaciones laborales tengan que ser pactadas con los sindicatos a nivel estatal, lo que ciertamente “no agrada al empresario”.
“No es una gran reforma. Es la reforma posible y plausible en este momento. Creo que es un esfuerzo de comprender lo que significa esta evolución. Creo que la temporalidad que teníamos era un escándalo. En eso se benefician los empleados, pero creo que a largo plazo puede ser beneficioso también para los empresarios. Creo que la flexibilidad de los convenios de empresa no se ha roto del todo, aunque el empresario buscaba más libertad. Creo que a todos los empresarios de bien nos gusta que la subcontratación esté bien regulada”, declara convencido el presidente de Auren Consultoría, cuya posición es muy equilibrada, porque estima que la reforma no es histórica, como sostiene el Gobierno, pero tampoco perjudicial para la economía española, como apuntan los partidos conservadores. “Si nos da dos años de paz social y menos temporalidad, tendremos más gente joven y más inversiones”.
El empresario Cantera coincide con el sindicalista Vázquez en el rol fundamental de Bruselas. “Hay gente que piensa que Europa no ha tenido nada que ver en esta negociación y no es así. Sindicatos y patronal han hecho un esfuerzo de realismo que se agradecerá”, destaca, para declarar que en la reforma “no se ha subido el despido que era un tema que querían los sindicatos y no se ha perdido la libertad de gestión interna que es fundamental para el tejido industrial. En lo esencial no hemos perdido. Creo que se ha cedido por parte de la patronal en los elementos más adecuados”.
Celia Ferrero, vicepresidenta ejecutiva de la Federación Nacional de Asociaciones de Trabajadores Autónomos (ATA), comparte el pragmatismo de Javier Cantera.
“Dentro de que ha habido control de daños y que ha sido una negociación muy ardua, con 9 meses de negociación, que si viésemos la primera propuesta nos echaríamos las manos a la cabeza por intervencionista y perjudicial para la industria y el tejido industrial en su conjunto, lo que ahora vemos es que de esa reforma se ha conservado casi el 90% de la anterior, una reforma que ha mostrado sus buenos resultados”, destaca Ferrero, quien recuerda que el arranque de las negociaciones era la derogación del anterior marco legal.
Como cree la vicepresidenta de ATA, la limitación de la temporalidad “no es tan perjudicial para la industria desde el sentido de que la figura de fijo discontinuo puede ser muy beneficiosa para la industria, para muchas veces impedir la rotación y poder dar mayor formación y reconversión a los trabajadores que estén en esa situación”. En esto los grandes beneficiarios pueden ser los sectores de la industria y de la construcción, estima Ferrero.
Otro elemento muy positivo, considera, es que se mantiene un mecanismo de flexibilidad como los ERTEs de forma estructural en los términos y para situaciones especiales como una pandemia. ¿Por qué es beneficioso? “Porque todos sabemos que la capacidad industrial varía en función de los ciclos de demanda o ahora que estamos en una guerra”. “Todo esto va a hacer que la industria se pueda acoplar mejor a las nuevas circunstancias de la demanda tan variable y en función de la variabilidad de los costes que también están dando muchos problemas”, enfatiza. Para ella, la valoración es positiva. “Al final hemos conseguido algo bastante equilibrado”, resume.
Con respecto al papel de Europa, es evidente que la reforma “se iba a hacer sí o sí porque cualquier Gobierno de nuevo signo que llega al Ejecutivo hace una reforma laboral”. La presión de Bruselas ha servido para acelerar los plazos, y ahí ha contribuido de manera favorable, argumenta Celia Ferrero, pero no sobre el contenido de la negociación misma.
