Estos datos proceden de la Secretaría Confederal de Mujeres, Igualdad y Condiciones de Trabajo de Comisiones Obreras (CCOO) y están disponibles en el REDCON, el Registro y Depósito de Convenios Colectivos, Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad dependiente del Ministerio de Trabajo.
¿Qué son los planes de igualdad? Un conjunto de medidas concretas y evaluables destinadas a combatir los obstáculos y discriminaciones que pueden sufrir las personas en las empresas, especialmente las mujeres, tras la constatación de que estas cobran menos, continúan ocupándose más de las tareas del hogar y que, por consiguiente, hacen horas no remuneradas y padecen más dificultades a la hora de promocionar.
Para que estos planes de igualdad sean aprobados, cada industria (empresa) debe hacerlo mediante un proceso de negociación con los representantes legales de los trabajadores o, si no existiera comité de empresa, con los sindicatos más significativos del sector de actividad de la empresa en cuestión. Los planes de igualdad tienen una vigencia máxima de cuatro años y no tiene ultraactividad como los convenios colectivos. El proceso de negociación dura, como mínimo, siete u ocho meses. Las discrepancias suelen surgir en la parte de la auditoría retributiva.
El porcentaje de empresas que no tiene planes de igualdad “es, incluso, mayor”, aseguró a industry TALKS Jorge Torres, director general de Grupo Adaptalia, una consultora especializada en planes de igualdad. Adaptalia trabaja con unas cifras similares a las difundidas por CCOO. Según la revista digital catalana On Economia, sólo el 24% de las empresas españolas de más de 50 empleados tiene un plan de igualdad en vigor.
“El 76% no ha hecho esos planes de igualdad o, aunque estén trabajando en ello, todavía no se han registrado. Es un dato público, contrastado”, admitió Torres. “Un plan de igualdad que no esté registrado en el REGCON no es un plan válido”, recalcó el director general de Adaptalia. Otra salvedad, el REGCON no rechaza un plan, sino que lo subsana (lo que suele ser muy habitual). Pueden ser nimiedades o cuestiones de calado.
Los números sobre la evolución de los planes de igualdad que maneja Comisiones Obreras ofrecen un panorama verdaderamente preocupante. Así, mientras en las empresas con representación sindical ya hay un 41% de planes en vigor, ese porcentaje se reduce a un 33,4% en las empresas donde existe poca representación sindical, y aún más en aquellas sin representación sindical donde solo un 16,7% de las mismas cuentan con plan de igualdad.
El último informe interno del sindicato (del tercer trimestre de 2023), al que ha tenido acceso este diario, se detiene en los distintos sectores productivos, incluido el de la industria. Así, el 57% de los trabajadores de la rama industrial con representación sindical no tiene todavía un plan de igualdad, y ese porcentaje se eleva hasta el 65,7% en las compañías con poca representación sindical, llegando hasta el 78% en las que no existe presencia de los sindicatos.
En 2007, el Gobierno de José Luis Rodríguez Zapatero aprobó una norma -la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres- que, por primera vez, obligaba a las empresas de más de 250 trabajadores a tener un plan de igualdad.
Ahora bien, a través del Real Decreto 6/2019, de 1 de marzo, el Ejecutivo de Pedro Sánchez redujo ese requisito a 50 trabajadores y estipuló una aplicación paulatina. Dio de plazo hasta el 7 de marzo de 2020 a las empresas de menos de 150 personas y hasta 200; hasta el 7 de marzo de 2021 en las empresas de más de 100 personas y hasta 150; y hasta el 7 de marzo de 2022 en las empresas de 50 a 100 personas. Ese es el actual marco normativo.
Es muy probable, apuntó el director general de Grupo Adaptalia, que el actual baremo fijado en 50 trabajadores siga bajando en el futuro y afecte entonces a las micropymes -es decir, empresas de hasta 10 empleados- “porque todo indica que la gestión de la igualdad de los trabajadores se está implantando más”. “Empezamos con empresas de más de 250 trabajadores. ¿Cuál será el siguiente escalón? ¿25, 20, 15? No lo sabemos”. España, recordemos, es un país cuyo tejido industrial está formado por pymes.
“Lo que sí sabemos -añadió Torres- es que a las empresas que necesitan subvenciones o contratos con administraciones públicas, aunque sean micropymes o empresas de menos de 50 trabajadores, también se les está exigiendo tener esos planes de igualdad registrados”. El consultor consideró que la Administración ha puesto en marcha esta primera fase y no descartó que autorice una segunda, aunque enfatizó “lo que está costando” implementarla. Si se bajara el escalón hasta los 10 trabajadores, dijo, el porcentaje de incumplimiento superaría el 90%.
La legislación contempla sanciones no solo por no tener el plan sino por no darle un seguimiento continuo, multas que oscilan entre los 7.500 euros y los 225.000 euros. Las sanciones dependen de la intencionalidad de la empresa para no hacer el preceptivo plan de igualdad.
“Hay una devaluación de la igualdad”, subrayó a industry TALKS Begoña Marugán, adjunta a la Secretaría Confederal de Mujeres, Igualdad y Condiciones de Trabajo de CCOO. “La gente no se cree la igualdad. No se sabe lo que es y, en segundo lugar, se banaliza”. Otro factor que en su opinión explicaría ese bajo ratio de registros es que “ha habido muy pocas sanciones”, pero la última estrategia de Inspección de Trabajo “ha incluido el tema de la igualdad como un eje prioritario” para darles un protagonismo fundamental desde el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, que reglamenta los planes. Hacer un plan de igualdad, explicó, es un esfuerzo pues exige un diagnóstico previo, un esfuerzo no solo de los sindicatos sino también de los departamentos de Recursos Humanos.
Una de las razones esgrimidas por Jorge Torres para entender ese alto grado de incumplimientos es que el empresario “tiene mucho miedo a meter a los sindicatos” dentro de su compañía. Ese es el hándicap más importante. El empresario piensa que, con la excusa del plan de igualdad, los sindicatos entrarán en otros menesteres, circunstancia que Torres no comparte en absoluto.
“Hay un empresariado que no entiende muy bien la idea de que trabajar con las organizaciones sindicales sea una posibilidad de mejorar; se sigue viendo a los sindicatos como al enemigo”, admitió Marugán. “Hay un mal entendimiento”, señaló. “En ocasiones no existe una buena predisposición”, agregó. “Estamos al principio”, dijo la responsable de Comisiones, quien recordó que el Ministerio de Trabajo incluyó los planes de igualdad en la Ley de Incentivos a la Contratación Laboral (Real Decreto Ley 1/2023, de 10 de enero) . Marugán teme que se hagan planes de igualdad “como churros para cubrir el expediente”. Eso es peor que no se hagan, estimó la sindicalista.
Marugán dijo que la CEOE no suscribió el citado Real Decreto 901/2020 porque su artículo 5 estipula que las empresas sin representación sindical tienen que llamar a los sindicatos “más representativos” para negociar el plan de igualdad. La CEOE acudió a la justicia y perdió en el Tribunal Supremo en 2022. “Desde entonces, lo que dicen es que se va a imponer la realidad: que no tenemos capacidad de negociación para estar en todas las empresas. Ese es el discurso de la patronal”. La representante de Comisiones Obreras, en todo caso, no negó las demoras y las achacó a la escasez de personal y a la falta de información de las empresas, pero explicó que el sindicato está intentando cubrir los huecos y buscar soluciones, aunque criticó que no se han dado más recursos: no han aumentado las horas sindicales ni existe la figura de delegado de Igualdad de la misma forma que existe la figura del delegado de Prevención.
“Aunque la norma exige una respuesta de 10 días, los sindicatos nos atienden a los seis meses para poder negociar las condiciones de la elaboración del plan y tenemos a 100 empresas en espera por esa razón”, reconoció Torres, de Adaptalia. ¿De qué sindicatos habla? De todos. Las centrales sindicales apelan que están sobrecargadas, dijo.
“Estamos desbordados, porque tenemos mucha afluencia de peticiones”, reconoció Fátima Gallardo, secretaria de Igualdad y Política Social de UGT-FICA. “No podemos llegar a todas las peticiones en los 10 días” marcados por la ley. “A veces tardamos mucho en contestar y a veces tenemos que retrasar el inicio de la negociación o se constituye la comisión y luego vamos negociando…” Pero también es cierto, indicó Gallardo, que abundan los casos en los que las empresas se demoran mucho en entregar la documentación necesaria, que incluye el número de contrataciones, de bajas, de promociones… Gallardo aplaudió que las empresas se asesoren con consultoras dado que, si estas conocen su trabajo, eso facilita la negociación. “A veces hay que negociar en un tiempo récord”, puntualizó, para que una compañía no pierda un pliego de licitación. Finalmente, Gallardo también reclamó, como Marugán, más recursos de la Administración para aplicar estas normativas. “Esta es una buena ley y es una lástima no llegar a más sitios”, dijo.
El problema es que el plan de igualdad que se ha hecho para una empresa en particular no sirve cuando han transcurrido seis u ocho meses. El diagnóstico ha cambiado, lo que implica repetir el trabajo, porque los datos se han quedado antiguos. “Eso pasa constantemente”, añadió el representante de Adaptalia. Y, además, sin la participación de los sindicatos no se puede registrar un plan de igualdad en el REGCON.
De hecho, según explicó Jessica Guerrero, abogada de Adaptalia especializada en planes de unidad, tras varias sentencias judiciales que afirman que las empresas no pueden esperar tanto, la consultoría recomienda a algunos de sus clientes que aporten evidencias que justifiquen ese retraso y registren el plan de igualdad sin el aval del sindicato, aunque advirtiendo que quizás no será finalmente aprobado por el funcionario que revise los documentos.
Para Javier Cantera, responsable de la Mesa de Empleo de Madrid Foro Empresarial, el gran problema es que ese REGCON solo tiene “valor burocrático” y carece “de ningún criterio de calidad más allá de la declaración del propio plan”. “Debería ser más un proceso de auditoría”, significó Cantera, quien defendió en todo caso la existencia de los planes de igualdad. “Creemos en la igualdad y en los planes de igualdad hechos por las empresas, pero no en la burocracia”, manifestó, denunciando que “estos trámites burocráticos solo sirven para trabajar más sin tener impacto en sí mismos”. “Lo que me preocupa no es que esté inscrito, sino que sea efectivo”, declaró con convicción. “Los sindicatos no tienen infraestructura suficiente”, sostuvo Cantera.
En opinión de Luis Méndez, director del Departamento de Asuntos Laborales de la Confederación Empresarial de Madrid (CEIM), “debe dimensionarse el problema correctamente”. “Ha de indicarse -señaló a este diario digital- que el hecho de no estar registrado un plan no significa que no esté en período de negociación o que incluso esté pendiente porque los sindicatos, sobrepasados por la dimensión del ámbito empresarial al que afecta la obligación, no hayan podido aún responder la demanda empresarial para cumplir con la norma. De hecho, la Inspección de Trabajo pondera muy oportunamente cuándo se está en alguna de estas fases para evitar que se sancione a las empresas que están intentando cumplir con la norma sin que, debido a circunstancias externas, les sea posible”.
En condiciones “normales”, el plan de unidad se documenta, negocia, registra y aprueba en un plazo estimado de tres meses. En condiciones “reales”, sin embargo, la gestión lleva 12, 14 ó 16 meses. Ese es el cuello de botella. Esa es la situación kafkiana.
El plan de igualdad, dilaciones aparte, busca el equilibrio de oportunidades entre mujeres y hombres dentro del entorno laboral, pero ¿cuál es el panorama que existe en las empresas industriales? “El empresario, en general, quiere cumplir con las normas -puntualizó Jorge Torres-, pero evidentemente en una empresa de construcción donde todo el mundo es del genero masculino es complicado encontrar trabajadoras. Lo mismo ocurre en el entorno textil, pero al revés”. Hay sectores, agregó, que son muy complicados porque están masculinizados o feminizados y en ellos se intenta marcar una serie de políticas internas, de protocolos, de códigos de conducta que minimicen esos posibles riesgos de desigualdad y donde estén marcadas claramente unas justificaciones de ese desajuste entre géneros.
El core del plan de igualdad se fundamenta, sobre todo, en el registro salarial, donde no debe existir discriminación alguna por razones de sexo. Pero también pone el foco en la selección y contratación del personal, en la promoción interna, en la igualdad de las condiciones laborales, en la conciliación. Todo eso representa un trabajo exhaustivo que exige un análisis y un diagnóstico de toda la empresa industrial, donde es esencial la concienciación y la formación interna. Para las empresas con menos de 50 empleados el plan de igualdad abre la puerta a optar a subvenciones públicas y, además, les aporta un valor añadido en reputación y competitividad. “Eso está muy bien visto a nivel interno”, declaró el director general de Adaptalia.
“No se ve tanta discriminación salarial por sexos sino quizás por puestos”, enfatizó Torres con respecto a la auditoria retributiva. “No se ven diferencias llamativas”, remarcó Guerrero. “Las brechas se aprecian en los complementos salariales” y ahí se aplican las correcciones. Guerrero le pondría una nota de “ocho” al marco jurídico, aunque se aprecien “algunas lagunas o ambigüedades” que abren un margen a la negociación.
“Habría que buscar una solución que pasara por certificar a determinadas consultoras con experiencia que pudieran validar los planes de igualdad sin tener que depender de los sindicatos para así poder agilizar los trámites”, propuso el director general de Adaptalia. “Muchas empresas quieren cumplir y no pueden por la naturaleza del procedimiento”, insistió el técnico. “Imagine una empresa que se queda fuera de una licitación por carecer del plan de igualdad. Eso limita el crecimiento empresarial y la oportunidad de negocio. Favoreciendo a los grandes y perjudicando a los pequeños”.
En opinión de CEIM, declaró Méndez, la norma que exige los planes de igualdad “fue impuesta de forma no consensuada en el marco del diálogo social y supone un lastre más para el crecimiento empresarial, al incorporar un nuevo requisito burocrático al que debe hacer frente la mediana empresa”.
“Todos apostamos inequívocamente por la igualdad”, indicó el representante de la patronal madrileña. “Pero sorprende que cuando las actas por comportamientos discriminatorios son cifras anecdóticas, estemos implantando medidas sobreactuadas en empresas de escasa dimensión. Se trata, en nuestra opinión, de un intervencionismo administrativo ajeno a la verdadera preocupación que debería tenerse: Cómo favorecer un tejido empresarial más productivo y de mayor tamaño que permita generar más oportunidades de empleo en el país con más tasa de paro de Europa”.
¿Han elevado alguna petición a la Administración, al Ministerio de Trabajo para que se busque una alternativa a esta demora, a este atolladero? “De manera constante, a los sindicatos les reclamamos ayuda y más recursos. No lo hemos hecho al Ministerio de Trabajo por la sencilla razón de que consideramos que son conscientes de ello”, señaló Torres, quien reconoció que los planes de igualdad se han convertido, para muchas empresas del sector, en “el producto más odiado a nivel de rentabilidad”, porque el trabajo suele tener que hacerse dos veces por efecto de esa mencionada demora sistémica. “En muchas ocasiones entras en pérdidas con los clientes, porque son muchas reuniones”, aclaró. Muchas compañías han dejado de ofrecerlo porque es un “servicio muy tedioso”, recalcó.
“La norma es enormemente restrictiva”, opinó el representante de la CEIM. “Ha envuelto a los sindicatos en una dinámica de negociación de planes de igualdad que no pueden abarcar y ello conduce al colapso real del sistema”.
“Cuando una norma no puede cumplirse -argumentó Luis Méndez-, habrá que evaluar su funcionamiento y mejorarla o, incluso, retirarla. Ya dos sentencias de Tribunales Superiores de Justicia avalan el registro de planes elaborados únicamente por la empresa cuando, a pesar de haber requerido a los sindicatos para sentarse a negociar, éstos no han podido hacerlo por sobrecarga de trabajo o por diferentes causas”.
