Nerea Aranguren, directora de innovación de Danobat Group ha explicado lo que significa el talento: “Es una mezcla de conocimientos, pero también de actitudes. Obviamente necesitamos talento digital, pero hay dos ideas fundamentales que hay que tener en cuenta: la capacidad de aprender y de reciclarte porque todo va muy rápido. Y otro aspecto es la capacidad de colaborar. No podemos hacerlo todo solas, necesitamos hacerlo con otras organizaciones y es muy difícil el establecer colaboraciones estables y duraderas. Y eso lo hacen las personas con talento”.
En la misma línea, MaiteSantos, directora de mercado de Industria y Movilidad en Tecnalia, ha opinado en el mismo sentido: “En Tecnalia nos tenemos que adelantar a las necesidades de las empresas, por eso es fundamental el talento. Lo que vamos a necesitar muchas veces son perfiles de cosas que no estudian, pero eso el talento es una mezcla de actitudes y conocimientos”.
Por su parte, Zigor Esnaola, responsable de relaciones en empresas e instituciones en IMH Campus, ha cuestionado la forma de gestionar el talento es algunas ocasiones: “Cuando hablamos de talento entendemos incorporar gente a la empresa, pero el talento ya existe muchas veces en la propia empresa. Hay personas muy válidas que creemos que no y preferimos traer a alguien de fuera de la empresa”. Además, ha añadido que “hay un problema de relevo generacional brutal”.
Ante esta cuestión, Santos indicó que “tenemos que mirar lo que tenemos dentro. Además, con estos cambios pueden aflorar nuevos talentos dentro de la propia empresa que no esperabas”.
Por su parte, Belén Muñiz, coordinadora de I+T en Mondragon Unibertsitatea, ha comentado la experiencia desde la propia Universidad: “Nosotros somos proveedores de talento para empresas. Hablamos de actitudes y aptitudes. Esta nueva generación toca, mira e investiga con las nuevas tecnologías, tiene facilidades, pero se ha desarrollado una intolerancia al fracaso. Las universidades con esto tenemos trabajo por delante”.
Asimismo, ha matizado que el desarrollo del talento interno se va a intentar abordar por parte de las universidades: “Desde Europa se están promoviendo un sistema de microcredenciales donde se va a desarrollar programas formativos de muy corta duración, muy específicos para el conocimiento de determinadas tecnologías, capacitaciones, programas, no está específicamente diseñado para el ámbito tecnológico, pero si que creo que aborda muy bien ese desarrollo interno, basado en formaciones propias desarrolladas por la propia empresa es sumamente confuso para la empresa. Entonces el que las universidades y los centros formativos desarrollen programas de microcredenciales para determinadas necesidades, a las empresas les puede ayudar mucho a desarrollar esa parte del talento interno que es para mí la más importante.
Por último, Patricia López Calvo, examinadora de patentes en la Oficina Española de Patentes y Marcas, ha explicado que, en su caso, al trabajar en la administración pública, “la oferta de empleo público que nos dan, es la que podemos rellenar. Pero es cierto que tenemos muchos problemas para encontrar talento, pero, sobre todo, cuando se nos va, reponerlo. Eso es muy complicado. Y lo que hacemos muy bien en la oficina es que, como el talento que tenemos es el que hay, lo buscamos muy bien dentro, es decir, como no podemos contratar, no tenemos acceso libre, buscamos dentro de la organización y eso lo hacemos muy bien”.
