¿En qué momento se encuentra hoy la discapacidad, especialmente intelectual, en España en términos de derechos, visibilidad, inclusión laboral y participación social?
Estamos en un momento de ciertas contradicciones, algo que suele ser habitual en nuestro sector. Hemos avanzado mucho en derechos y en visibilidad, hemos avanzado mucho sobre el papel, tenemos un escenario legislativo más adecuado, nuevos marcos normativos y un consenso social bastante amplio sobre la importancia de la inclusión, pero la inclusión real sigue siendo un objetivo que se percibe lejano. Las personas con discapacidad intelectual están más presentes en el discurso público, pero no tanto en los espacios donde se toman decisiones, donde se trabaja o donde se construye un proyecto de vida. Hay avances importantes para las personas con discapacidad intelectual o del desarrollo, pero todavía se enfrentan a demasiadas barreras invisibles que normalizamos sin ta.
En el ámbito de la inclusión laboral es donde el desfase es más evidente. El colectivo de personas con discapacidad intelectual sigue siendo el que tiene la tasa de empleabilidad más baja. No porque las personas no puedan trabajar, sino porque el mercado sigue siendo poco flexible, poco adaptado y accesible. Se contrata poco y se acompaña aún menos. Y cuando el empleo llega, en muchas ocasiones es precario y no ofrece ni estabilidad ni posibilidades reales de desarrollo.
Es fundamental que las Administraciones Públicas refuercen el cumplimiento efectivo de la normativa existente. Esto implica garantizar que las cuotas de reserva se cumplan de verdad, que los puestos de trabajo estén bien diseñados, que existan los apoyos necesarios y que los entornos laborales sean accesibles, también desde el punto de vista cognitivo. Sin estas condiciones, la inclusión laboral se queda en una mera declaración de intenciones.
Que la inclusión forme parte de la agenda del Foro Económico Mundial de Davos 2026, ¿supone un cambio real o teme que se quede en un gesto simbólico o cosmético?
Sin duda alguna lo veo como una oportunidad real. Que la inclusión y la discapacidad entren en la agenda de este encuentro anual que reúne a líderes políticos, empresariales, académicos y sociales de todo el mundo para debatir sobre los grandes retos globales significa que el debate respecto a la discapacidad se sitúa en un eje diferente. Ya no se percibe solo desde lo asistencial sino desde la economía, el empleo y la competitividad formando parte del debate económico y empresarial global. Y eso es muy relevante y un evidente punto de inflexión.
Ahora bien, el riesgo de que se quede en un gesto simbólico existe, y sería ingenuo negarlo. El verdadero cambio no está en que se hable de inclusión en este importante foro internacional, sino en que se traduzca en decisiones concretas: en cómo se diseñan los puestos de trabajo, cómo se contrata, cómo se mide la competitividad y qué indicadores se utilizan para evaluar el impacto social de las empresas. Si Davos sirve para cuestionar esos modelos y no solo para sumar un nuevo tema a la agenda, entonces sí estaremos ante un cambio real y significativo.
Davos marca tendencias y orienta conversaciones que luego se trasladan a gobiernos, empresas e inversores. Por eso es significativo que la discapacidad —también la intelectual— entre en esa agenda ya que implica que empieza a entenderse como una cuestión de modelo productivo, talento y competitividad, no solo de políticas sociales. Si la discapacidad intelectual forma parte del debate, estamos más cerca de que se entienda que la inclusión no es un coste, sino una inversión en oportunidades y en talento.
La clave estará en lo que pase después. Si las empresas y los gobiernos vuelven a casa con compromisos reales, medibles y con la voluntad de cambiar prácticas, será un paso adelante sin precedentes. Davos puede ser un punto de inflexión para acelerar cambios que muchas empresas y Administraciones ya están empezando a impulsar.
¿Cree que el parón en sostenibilidad medioambiental en las empresas al sentir que frena su competitividad ha impulsado la sostenibilidad social y que la empresa vuelva la mirada hacia los más vulnerables para alcanzar sus objetivos de RSC?
Creo que estamos en un momento en el que muchas empresas han entendido que la responsabilidad social no tiene necesariamente que fragmentarse. No se trata de priorizar o competir entre lo social y lo ambiental, sino de asumir que ambos forman parte de un mismo modelo de responsabilidad y de competitividad que es absolutamente necesario para la sociedad a largo plazo.
En esa reflexión, las personas con discapacidad, también las personas con discapacidad intelectual, no son solo destinatarias de políticas de RSC, sino que se han convertido en un activo real para generar impacto. Su incorporación a los equipos transforma la cultura interna, los espacios, la manera de comunicar e informar, mejora la cohesión y da sentido a los compromisos sociales de las empresas desde dentro, y por supuesto hacia el exterior.
Desde Plena Inclusión Madrid llevamos tiempo trabajando precisamente en esa línea, impulsando iniciativas que combinan inclusión laboral con sostenibilidad ambiental, proyectos donde las personas con discapacidad participan activamente en actividades vinculadas a la economía circular, el reciclaje o el uso responsable de recursos. Cuando inclusión y sostenibilidad van de la mano, se convierten en prácticas con un impacto transformador inigualable.
¿Qué debería llevar España a Davos en materia de discapacidad intelectual y empleo para estar a la altura del debate internacional?
España debería trasladar hechos contrastados y una visión clara de hacia dónde quiere avanzar. Traspasar los discursos basados en la inclusión, mostrando cómo se traducen en empleo real, en apoyos eficaces y en oportunidades laborales para las personas con discapacidad intelectual.
Tenemos experiencia en modelos que funcionan, como por ejemplo el empleo con apoyo, la colaboración existente entre empresas y entidades sociales, la tasa de reserva de puestos en oposiciones o los itinerarios personalizados. Tenemos una trayectoria y un valor que merece ser compartido a nivel internacional pero también debemos ser honestos y reconocer dónde están las mayores debilidades: la baja tasa de empleo, la precariedad de algunos puestos y la dificultad para que las personas con discapacidad intelectual progresen profesionalmente.
Ir a Davos debería servir para situar la discapacidad en el centro del debate sobre el futuro del empleo. Hablar de productividad pero también de calidad del empleo, de adaptación de los puestos y de accesibilidad cognitiva. Si España es capaz de trasladar esa mirada, con datos, con experiencias y con la voz de las propias personas con discapacidad, estará aportando algo relevante y necesario al debate global.
Los últimos datos muestran que la tasa de empleo de las personas con discapacidad sigue muy por debajo de la media. ¿Cómo interpreta esta brecha, especialmente en el caso de la discapacidad intelectual?
A finales de 2025, España contaba con una población activa que supera los 25 millones según datos oficiales. La tasa de empleo se situaba alrededor del 68.3%. La tasa de empleo de las personas con discapacidad en el 28%, nada menos que 40 puntos por debajo, y si hablamos de las personas con discapacidad intelectual la situación es aún más compleja, rondando el 22%.
Esta brecha es clara y evidente y es una prueba irrefutable del largo camino que nos queda por recorrer como sociedad. Pero esas cifras no hablan de capacidad ni de talento, están basadas en etiquetas y evidencian que el mercado laboral sigue pensado en perfiles estándar y que cuando alguien necesita apoyos, ajustes o más tiempo de adaptación, el sistema empieza a fallar. No es que las personas no encajen en el empleo, es que el empleo no se ha adaptado lo suficiente a la diversidad real de la sociedad y a los diferentes talentos existentes.
Lo más relevante es que cuando se crean las condiciones adecuadas —puestos bien definidos, apoyos estables y empresas acompañadas— el empleo funciona y se sostiene en el tiempo. Por eso, más que resignarnos a la brecha, deberíamos leer estos datos como una llamada a cambiar la forma en la que entendemos el trabajo y el valor que aportan las personas en el marcado laboral.
En Plena Inclusión llevamos tiempo apostando por un enfoque de empleo personalizado, que parte de una idea muy sencilla pero innovadora y poco habitual: no se trata de encajar a la persona en un puesto estándar, sino de construir el puesto a partir de los talentos de la persona. Esto implica explorar y conocer bien sus intereses, sus capacidades, los apoyos que necesita y también las necesidades reales de la empresa. Cuando ese encaje se hace bien, el empleo no solo es posible, sino estable, de calidad y con un enorme grado de satisfacción para la empresa y los profesionales.
¿Cuáles son hoy las principales barreras para el acceso al empleo: prejuicios empresariales, falta de apoyos, formación o marco normativo, y, por otro lado, qué aportan las personas con discapacidad intelectual y pensamiento divergente a las compañías?
Durante años hemos diseñado puestos pensados para un perfil único de persona y hemos asumido que quien no encajaba debía quedarse fuera. En el caso de la discapacidad intelectual, esa rigidez se convierte rápidamente en exclusión.
Por eso, como comentaba antes desde Plena Inclusión apostamos por el empleo personalizado: construir el puesto a partir de la persona y de las necesidades reales de la empresa. A las empresas no les falta voluntad, muchas veces les falta acompañamiento que podemos aportar las organizaciones, y modelos claros para hacerlo bien.
Y lo que aportan las personas con discapacidad intelectual es algo que muchas empresas buscan desesperadamente hoy en día; compromiso, estabilidad, otra manera de mirar los procesos y una cultura de equipo más colaborativa. Lo vemos diariamente y es algo que me gusta siempre destacar; allá donde hay una persona con discapacidad intelectual, ese entorno es un lugar mejor en todos los sentidos.
¿Están las empresas españolas preparadas para asumir compromisos reales y medibles en inclusión laboral más allá del cumplimiento legal?
Algunas sí, y cada vez son más, pero todavía no es la situación más habitual. Hay empresas que han entendido que la inclusión no es simplemente un trámite legal que tienen que cumplir, sino una decisión estratégica que forme parte de su cultura, de su reputación y de su forma de competir y estar en el entorno. Esas empresas se acercan a nosotros y no preguntan solo por lo que exige la ley, sino qué necesitan y cómo pueden hacerlo bien.
El problema es que muchas empresas siguen viendo la inclusión como algo complejo o arriesgado, cuando en realidad lo que falta no es compromiso, sino acompañamiento. Cuando las empresas cuentan con apoyo, con colaboración y con indicadores sencillos para medir resultados, dan el paso y suelen repetir.
El verdadero cambio llegará cuando hablar de inclusión en el ámbito laboral deje de ser una conversación vinculada a los recursos humanos y pase a formar parte de la estrategia global de la empresa. En ese momento, los compromisos pasarán a ser reales y sostenibles en el tiempo.
¿Qué papel deben jugar los Centros Especiales de Empleo y el empleo con apoyo en la construcción de itinerarios laborales más inclusivos?
En mi opinión los Centros Especiales de Empleo y el empleo con apoyo no deben entenderse como modelos enfrentados, sino como piezas complementarias de un mismo sistema. Bien utilizadas, ambas opciones permiten construir itinerarios laborales adaptados a las necesidades de cada persona, algo clave en el caso del colectivo de personas con discapacidad intelectual.
Los Centros Especiales de Empleo pueden ser espacios de oportunidad, de aprendizaje y de estabilidad, especialmente en determinados momentos vitales. El empleo con apoyo, por su parte, facilita la incorporación al mercado ordinario con acompañamiento real, tanto para la persona como para la empresa. El problema aparece cuando se convierten en compartimentos estancos y no en espacios de desarrollo personal y profesional.
Es necesario pensar en cada persona con sus talentos, intereses y preferencias, generando itinerarios con visión de futuro, evitando soluciones únicas y apostando por transiciones reales. Cuando el sistema ofrece opciones diversas y bien conectadas, las personas avanzan, eligen y tienen un adecuado desarrollo profesional.
¿Qué cambios en políticas públicas o legislación considera urgentes para mejorar la calidad y estabilidad del empleo de las personas con discapacidad intelectual?
Necesitamos marcos públicos que garanticen apoyos estables y personalizados, no programas temporales que dependen de subvenciones, convocatorias o presupuestos anuales. El empleo con apoyo, el empleo personalizado y los ajustes razonables no pueden ser excepciones, tienen que ser parte estructural del sistema.
También es clave reducir la burocracia y mejorar la estabilidad en las ayudas para los Centros Especiales de Empleo. Tenemos diecisiete modelos de financiación diferentes en nuestro país para un entorno que debería ser común, lo que genera desigualdades, inseguridad y una enorme carga administrativa que resta tiempo y recursos a lo verdaderamente importante: crear empleo estable y de calidad para las personas con discapacidad intelectual.
Por último, me gustaría añadir que durante años hemos medido el éxito por cuántas personas entran al mercado laboral, pero no por cuánto tiempo permanecen ni en qué condiciones. Eso, en discapacidad intelectual, es un error de base.
Cuando hablamos de “inclusión real”, ¿qué indicadores deberían utilizar empresas y administraciones para saber si lo están haciendo bien?
El primer indicador es la estabilidad: que las personas con discapacidad permanezcan en el empleo y no encadenen contratos breves o experiencias fallidas. El segundo creo que debe ser el desarrollo: si tienen oportunidades de aprender, de asumir nuevas responsabilidades y de progresar como cualquier otra persona trabajadora de esa empresa o administración.
Otro indicador clave sería la calidad de los apoyos. En ese aspecto las organizaciones representativas de las personas con discapacidad son clave; hay que acompañar cuando surgen dificultades, adaptar los entornos y revisar los puestos cuando es necesario. Y, por último, la participación: si las personas con discapacidad forman parte de la vida real de la empresa, opinan, son escuchadas y cuentan en las decisiones cotidianas.
Cuando estos elementos se dan, no hace falta un gran informe para saber que la inclusión funciona. Se nota en los equipos, en el clima laboral y en los resultados.
Mirando a los próximos cinco años, ¿qué le gustaría que hubiera cambiado de forma tangible y qué mensaje enviaría a las empresas y a los profesionales con discapacidad intelectual que buscan su lugar en el empleo y en la sociedad?
Me gustaría que dentro de algunos años dejáramos de hablar de inclusión como algo excepcional. Que ver a personas con discapacidad intelectual trabajando, progresando y participando en las empresas y en la comunidad fuera algo normal y no una noticia. Y que el empleo no fuera solo medible en el acceso, sino en la estabilidad, el desarrollo y el reconocimiento.
A las empresas les diría que no esperen a tener el modelo perfecto para empezar. La inclusión se aprende haciendo, bien acompañados y entendiendo que apostar por la inclusión es apostar por organizaciones más fuertes y más humanas.
Y a las personas con discapacidad intelectual les diría algo muy claro: su talento es necesario y nos hace mejores como sociedad. El mercado laboral también tiene que cambiar para contar con ellas. No considerar que se les hace un favor, ofrecerles oportunidades reales para que puedan seguir demostrando toda su capacidad, su derecho a participar, a trabajar y a construir su proyecto de vida como cualquier otra persona.
