Hoy me gustaría tratar un tema que está generando mucha incertidumbre en lo que hace referencia a la formación de talento junior.
Partiendo del lado del empleado, el punto de partida si preguntas a la mayoría, es que se encuentra con una respuesta que viene siendo muy habitual en los últimos años y a la que no pueden hacer frente: “Buscamos un perfil con experiencia, lo siento” Ese lo siento, intenta suavizar algo que está más claro que el agua, si no tienes experiencia, no puedo valorar tu perfil.
Los candidatos se preguntan cómo pueden encarar esta situación y darle la vuelta, porque ya no vale sólo con ganas, actitud y buena predisposición, la experiencia es algo necesario, las empresas están menos dispuestas a invertir tiempo desde 0 por si después la persona cambia de parecer, de empresa o simplemente no es válida, es una cuestión de tiempo y dinero.
El talento junior tampoco quiere dejarse llevar por un mercado saturado a nivel general, pero con muchas posibilidades de desarrollarse. Parten de algunos puntos como un buen salario mínimo, no como hace unos años, como fue el mío, que tuve una beca que cobraba 150 euros al mes durante un año y trabajaba más de 40h a la semana; gracias a Dios, este tipo de contrataciones ya no son tan habituales (aunque tengo que decir, que también te aportan muchas cosas, como valorar el tiempo y el dinero), por el cual a través de prácticas o un salario mínimo anual de 17.000 euros, es verdad que no puedes independizarte, pero si realmente no tienes responsabilidades, puedes comenzar, demostrar y seguir creciendo en todos los sentidos, hasta un salario mínimo para poder hacerlo de 26.000 euros, más que suficiente, sin cargos para llevar una vida normal.
No olvidemos la amenaza de la IA, que está aboliendo muchos perfiles juniors, la falta de sentido de identidad y estabilidad con la empresa, ya que muchos de éstos (en todo su derecho, simplemente que ha cambiado la perspectiva, afecta al empresario y ellos tienen que tenerlo en cuenta para contratar), si no están a gusto o simplemente consideran que tienen que tomarse un tiempo de descanso, se van de año sabático o cambian rápidamente a otra empresa buscando un proyecto que ellos mismos no saben todavía si es lo que realmente les motiva o no. Esto viene dado en muchos casos por la falta de cargas y responsabilidades propias, que pueden ser familiares o no y eso les permite tener esa posibilidad de tomar decisiones sin que afecten a terceros.
No quiero dejar de nombrar que aquellos que sí saben lo que buscan y quieren crecer, no se conforman con cualquier cosa y buscan una empresa que cumpla con sus compromisos, un plan de carrera real, revisiones anuales salariales y competenciales, tener un jefe que sea buena persona, que les aporte y les haga crecer. Así como tener las mejores herramientas para trabajar o al menos actualizadas que les permita ser competitivos y un ambiente de trabajo donde estar a gusto, sentirse vinculado o dependiendo del perfil, que les permita estar cómodos; aspectos como: Cercanía, fruta en la oficina, descuento para el gimnasio, actividades de equipo… Parecen pequeños detalles, pero forman parte de lo que se denomina “salario emocional” y cada vez es más importante para tener esa ya tan demandada calidad de vida.
Otro tema a tener en cuenta es la paciencia para buscar trabajo, ya habéis visto que hay muchas variables, pero la respuesta media es 1 de cada 30 aplicaciones, teniendo en cuenta que se aplica a ofertas con sentido que apuestan por talento junior, por lo tanto, que no preocupe tanto la percepción del mercado y sigue intentándolo, porqué alguien apostará por ti.
En cuanto al empresario, la gran mayoría como he mencionado anteriormente, ya no disponen ni de energía, ni tiempo, ni dinero para formar constantemente a nuevos perfiles, ya que corren el riesgo de que se marchen por cualquier motivo.
Aquellos que sí apuestan por el desarrollo de talento, están acompañados en sus equipos y llevan en su ADN que el tiempo invertido les traerá recompensas en todos los sentidos, pero hay que tener unas prioridades claras para abarcar el mayor % posible de éxito.
Que ambos estén comprometidos y que sea real, aunque a veces sea de palabra, que los dos lados estén dispuestos apostar por un proyecto sóldio, cumpliendo todos los compromisos pactados, ya sean de salario, crecimiento u otros aspectos. Que haya un buen plan de onboarding (o acogida que siempre usamos términos anglosajones), para que sienta que hay una estructura, orden y metodología clara. Crear una cultura de empresa y equipo en la que se sienta participe, para que cuando se requiere ese plus, los dos sean capaces de darlo sin esperar nada del otro.
No quiero dejar de mencionar, que muchos empresarios tienen claro que ha llegado cambio de época y no una época de cambio (como puede ser el ejemplo del teletrabajo con el Covid), hay que adaptarse a sus necesidades también, aprender de los puntos fuertes y mostrarles el camino de lo aprendido hasta ahora. Ellos serán los que liderarán el futuro y necesitan un motor que les haga crecer, pero con la volatilidad de la tecnología sobre todo y cambio de dinámicas constantes, pueden aportar muchas nuevas ideas, y ahora cada 2-3 años hay cambios importantes.
Por último, he dejado lo más básico pero lo más esencial que repiten el 80% de mis clientes: “Busco una buena persona, una persona normal, con sentido común, capacidad de escuchar, aprender, con ganas y actitud para seguir haciéndolo en el tiempo. ¿Tan difícil es encontrar esto Héctor?”
Fácil no hay nada, porque cada persona es un mundo y lo que parecía una cosa, después puede ser otra, no hay una llave mágica. Pero la pregunta para el tema de hoy es:
¿Están los empresarios/empleados dispuestos a ir por el mismo camino?
