¿Cómo ha evolucionado el concepto de compliance en España en los últimos años?
El modelo de compliance ha evolucionado de manera muy significativa para las organizaciones empresariales, tanto para las grandes empresas como para las pequeñas, que han decidido implantar un sistema de cumplimiento normativo con una mayor concienciación empresarial sobre la necesidad de prevenir delitos, proteger la reputación corporativa y reducir el riesgo de responsabilidad penal y de las sanciones.
La Ley Orgánica 1/2015 introdujo la eximente de la responsabilidad penal corporativa para aquellas organizaciones empresariales que contasen con un programa eficaz implantado de compliance, una circunstancia que ha marcado un antes y un después en la derivación de responsabilidades penales en España, ya que las empresas pueden quedar exentas de responsabilidad si prueban que contaban con un modelo de prevención antes de que se cometiera el delito.
¿Qué papel juega el liderazgo ético en la implantación efectiva de políticas de cumplimiento?
El liderazgo ético desempeña un papel esencial en la implantación efectiva de políticas de cumplimiento y es clave para construir una cultura organizacional donde la ética y la legalidad sean valores reales, no meros cumplimientos formales.
Pasa porque los directivos se conviertan en líderes éticos en sus decisiones y comportamientos y que envíen un mensaje claro al resto de la organización sobre qué conductas son aceptables y cuáles no, e impulsen una cultura de integridad como parte de la sostenibilidad empresarial para que permita alinear los objetivos éticos, legales y financieros y, por tanto, generar más valor a largo plazo, protegiendo la reputación corporativa.
¿Podría contarnos un caso en el que una estrategia de compliance haya transformado positivamente una organización?
A raíz de los escándalos corporativos globales de multinacionales como Enron o Siemens y la entrada en vigor de las reformas legales en España, como la reforma del Código Penal de 2010, que introdujo la responsabilidad penal de las personas jurídicas, la compañía Iberdrola decidió fortalecer su sistema de cumplimiento normativo de manera integral: creó una Unidad de Cumplimiento independiente con plena autonomía que reporta directamente al Consejo de Administración y a la Comisión de Auditoría; desarrolló e implantó un Código Ético con políticas de conflictos de interés, regalos y hospitalidades, sobornos, blanqueo de capitales, entre otros; implantó Canales de denuncia seguros y confidenciales donde cualquier trabajador, proveedor o tercero puede reportar irregularidades sin temor a represalias; instauró programas de sensibilización y formación continua a toda la plantilla de forma obligatoria en materia de cumplimiento, ética y normativa aplicable y realizó evaluaciones periódicas de riesgo y controles internos con auditorías internas, evaluaciones de impacto y planes de mitigación específicos para cada área de riesgo. Todo ello hizo que obtuviera unos resultados positivos: reputación reforzada, que es reconocida como una de las empresas más éticas del mundo por el Ethisphere Institute; redujo sus riesgos legales y sanciones, obtuvo mayor confianza de inversores y stakeholders y mejoró la calificación ESG (medioambiental, social y de gobernanza), y, por último, reforzó una cultura empresarial más ética y responsable de manera que los empleados están más comprometidos con los valores de integridad y transparencia y diversidad.
¿Cuál es la relación entre cumplimiento normativo y la promoción de entornos inclusivos?
El cumplimiento normativo es el punto de partida, pero la inclusión es el objetivo superior, ambos están estrechamente relacionados: sin cumplimiento no hay inclusión sostenible y sin una cultura inclusiva el cumplimiento tiende a ser algo meramente superficial o solamente formal.
El cumplimiento normativo es una obligación legal mientras que la promoción de entornos inclusivos va aún más allá e implica una metamorfosis cultural, que busca valorar y proteger activamente la diversidad, e incluye: implantar un conjunto de políticas y prácticas, para que todos los candidatos, tengan igualdad de oportunidades, para acceder a un puesto de trabajo o a una promoción interna; elaborar informes de puntos negros con perspectiva de género de las instalaciones de las organizaciones empresariales, para la identificación o creación de espacios seguros para todos los grupos diversos o vulnerables de la plantilla, y formar y sensibilizar en sesgos inconscientes y diversidad.
¿Qué medidas concretas deberían adoptar las empresas para avanzar hacia una verdadera igualdad de oportunidades?
La igualdad de oportunidades no se alcanza con una sola acción, sino con una estrategia integral, sostenible y comprometida, que combine el cumplimiento legal, la transformación cultural, la evaluación continua y su trazabilidad que deben verse reflejadas con diferentes medidas como la selección y contratación con metas de diversidad, contar con un plan de igualdad, que tenga objetivos medibles, indicadores y cronograma; políticas de conciliación laboral y personal como el teletrabajo, horarios flexibles, licencias parentales equitativas, etc.; promover liderazgo inclusivo; garantizar equidad salarial, mediante auditorías retributivas contemplando la diversidad por género, raza, discapacidad…; formar a las personas trabajadoras en inclusión, sesgos inconscientesy comunicación inclusiva especialmente a responsables y mandos intermedios; implantar canales de denuncia confidenciales y efectivos ante casos de discriminación o acoso, realizar un seguimiento y rendición de cuentas donde se mida y se analicen indicadores de diversidad e inclusión como, por ejemplo, brechas salariales, representación por área, rotación; así como elaborar y publicar informes anuales, como parte de la transparencia empresarial, involucrando a la alta dirección e integrando la igualdad y la diversidad en la estrategia corporativa.
¿Ha percibido una mayor receptividad empresarial en temas de diversidad en los últimos años?
La diversidad ya es una realidad en el entorno empresarial, pero aun queda mucho camino por recorrer. La entrada en vigor de la Ley 4/2023 para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI y su desarrollo en el Real Decreto 1026/2024 ha generado la obligación empresarial de contar con un conjunto de medidas negociadas y un protocolo de prevención de acoso al colectivo LGTBI concienciando aún más a las organizaciones empresariales y a sus departamentos de recursos humanos.
¿Qué tendencias ve en el ámbito del compliance y la diversidad para los próximos cinco años?
Las tendencias actuales muestran cómo el cumplimiento normativo y la inclusión se están integrando en una estrategia empresarial global, impulsada por las regulaciones nacionales y de la UE, por los avances tecnológicos y por las expectativas sociales. Las empresas que han integrado la ética, tecnología y diversidad no solo cumplirán con la ley, sino que obtendrán ventajas competitivas, gestionarán mejor y atraerán y retendrán el talento de capital humano y, en consecuencia, optimizarán el clima laboral de sus personas trabajadoras.
Algunas de las tendencias que marcarán los próximos años será el uso de las herramientas de IA y RegTech, que se consolidarán en los departamentos de compliance para automatizar controles, identificar fraudes y mejorar el análisis de datos; la ciberseguridad y protección de datos con el Reglamento DORA, que amplia las normas de privacidad y la vigilancia continua contra ataques informáticos; la directiva europea CS3D sobre debida diligencia en derechos humanos y medio ambiente que se traspondrá a la legislación española en los años 2026/2027; los informes de ESG serán obligatorios y las empresas tendrán que reportar el impacto medioambiental, social y de gobernanza; se potenciará la cultura ética empresarial y se fortalecerán los canales de denuncia, la formación continua y el compromiso de los directivos; la diversidad e inclusión contemplará la aplicación y desarrollo de nuevas leyes a entornos integradores como la Ley de Paridad y los Derechos y protocolos LGTBI, etc.; la neuroinclusión por diseño para integrar a personas neurodivergentes en procesos y entornos inclusivos, no solo adaptativos; implantación de herramientas y plataformas tecnológicas inclusivas; la consolidación de un liderazgo inclusivo, de bienestar laboral y espacios seguros.
Es vocal de la World Compliance Association (WCA), organización internacional sin ánimo de lucro que agrupa a profesionales y entidades comprometidas con la promoción del cumplimiento normativo, la ética empresarial y el buen gobierno corporativo. ¿Qué valor aporta pertenecer a esta asociación? ¿Qué retos más importantes tienen por delante dentro de la misma?
Ser miembro de la WCA implica apoyar una organización dedicada al cumplimiento normativo y al buen gobierno corporativo a nivel nacional e internacional y también fortalece la reputación profesional. Estar asociado ofrece varios beneficios tanto a nivel profesional como para las empresas. Aporta reconocimiento profesional a través de la certificación WCA que valida las competencias y conocimientos en el ámbito del compliance a nivel internacional, impulsa el desarrollo profesional al permitir acceder a las redes, grupos de técnicos de trabajo y a profesionales asociados para participar en seminarios presenciales u online y acceder a oportunidades laborales publicadas en su plataforma, así como descuentos y beneficios en eventos, jornadas y congresos. Sin duda, la WCA ayuda a identificar a organizaciones comprometidas con el cumplimiento, lo que puede mejorar la reputación de las empresas y facilitar la colaboración con proveedores confiables y la reducción de riesgos legales y operativos, especialmente al operar en mercados internacionales.
Respecto a los retos, nos enfrentamos fundamentalmente a la irrupción e integración de la IA, la tecnología aplicada al cumplimento, el nuevo marco laboral y de diversidad, la lucha preventiva contra el fraude y el blanqueo de capitales y la integridad en la administración pública y en las organizaciones empresariales privadas.
